【职业资格考试】【二级(理论、专业、综合评审)】2021年二级《专业能力》考前冲刺卷8考试真题
(1).列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。 (1)定性预测法 ①经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 ②描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。 ③德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。 a．提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见； b．简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理； c．修改预测结果，充分考虑有关专家的意见； d．进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。 它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 (2)定量预测法 ①转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 ②人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。 ③趋势外推法。又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 ④回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。 ⑤经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 ⑥灰色预测模型法。指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 ⑦生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量。 ⑧马尔可夫分析法。其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 ⑨定员定额分析法。主要包括： a．劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。 b．设备看管定额定员法。该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。 c．效率定员法。即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。 d．比例定员法。是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。 ⑩计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
(2).企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些? 相关试题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?
薪酬调查数据的统计分析方法主要有： (1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。 (2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。 (3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法： ①简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。 ②加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而 权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。 ③中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。 (4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。 (5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。 (6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。
(3).试述企业劳动争议的协商解决的步骤。
根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是： (1)发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。 (2)劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 (3)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 (4)协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。 (5)发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
(4).在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。 (1)人们反对变革的根本原因在于： ①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作 安全感； ②一部分领导与员工存在着因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 (2)企业管理者为保证变革顺利进行，可以事先研究并采取以下措施来克服这些障碍： ①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 ②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(5).在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。 其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。
(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。 该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题： ①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。 ②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。 ③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。 ④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。 ⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。 (2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策： ①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。 ②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。 ③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。 ④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。 ⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。 ⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
(6).安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴： A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有； B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动； c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比； D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱； E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平； F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。
薪酬满意度调查问卷示例如下： 薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 性别：__________年龄：__________学历程度：__________ 职位：__________入职年限：__________ 1．你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（ ）。 A．完全公平 B．基本公平 C．不确定 D．不公平 E．非常不公平 2．以自己的资历，你对自己的薪酬收入（ ）。 A．非常满意 B．较满意 C．不确定 D．不满意 E．非常不满意 3．你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗?（ ） A．一定有 B．可能有 C．不确定 D．没有 E．完全没有 如果选择D或E，请写明简要理由或感受（ ） 4．和其他同职位的人相比，你觉得自己的薪酬（ ）。 A．非常高 B．较高 C．不确定 D．较低 E．非常低 5．你觉得目前的薪酬就是你个人价值的体现吗?（ ） A．肯定是 ?B．应该是 C．不确定 D．不是 E．绝对不是 6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）。 A．非常科学合理 B．较科学合理 C．不确定 D．不够科学合理 E．非常不科学不合理 7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）。 A．非常吸引 B．较吸引 C．不确定 D．不够吸引 E．几乎没有任何吸引力 8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）。 A．非常强的激励 B．较强的激励 C．不确定 D．激励性不够 E．非常差 9．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ）。 A．非常公正和公平 B．基本公正和公平 C．不确定 D．不够公正和公平 E．完全不够公正和公平 10．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ）。 A．非常先进和有远见性 B．有一定的先进性和远见性 C．不确定 D．有些落后于现实 E．非常过时 11．你认为你的薪酬与你的职位（ ）。 A．非常相称 B．基本相称 C．不确定 D．不相称 E．非常不相称 12．你觉得目前公司薪酬的计算方式（ ）。 A．非常简洁且易于明白 B．比较简洁 C．不确定 D．有些繁复 E．非常晦涩难懂 13．你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ）。 A．非常先进 B．比较先进 C．不确定 D．落后 E．非常落后 14．你觉得目前公司薪酬的保密性（ ）。 A．有非常强的保密性 B．比较强的保密性 C．不确定 D．不够保密 E．非常之公开化 15．过去一年，你获得的涨幅薪酬（ ）。 A．非常合理且令人满意 B．较合理比较满意 C．不确定 D．不合理也不太满意 E．非常之不合理令人很不满 16．你觉得目前企业的发展与员工薪酬增长的关系是（ ）。 A．利润增长时员工一定会得到增长 B．利润增长时员工可能会得到薪酬增长 C．不确定 D．利润增长时员工不会得到薪酬增长 E．利润增长时员工绝对得不到薪酬增长 17．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ）。 A．绝对向勤奋及优秀的员工倾斜B．按劳分配 C．不确定 D．吃大锅饭搞平均主义 E．多“捞”多得，少“捞”少得 18．你对公司经济性福利的看法是（ ）。 A．多种经济性福利，且额度合适 B．基本可以 C．不确定 D．较差 E．完全没什么经济性福利 19．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ）。 A．卓有成效 B．基本可以 C．不确定 D．较差 E．非常差 20．你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ）。 A．做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 B．有一些福利项目，但还不够完善和合理 C．不确定 D．做得较差，不太令人满意? E．完全没有什么公共福利 21．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ）。 A．非常欢迎，积极采纳和接受意见 B．基本上会有一些正面的改善，但比较被动 C．不确定 D．听听而已，没什么改变 E．非常敏感，尽量压制 22．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ）。 A．控制得非常好，找到了二者的平衡点 B．控制得较好 C．不确定 D．较差，二者有些失衡 E．明显失衡 23．在过去一年中，绩效薪酬的发放（ ）。 A．有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 B．有一些简单的考核制度和表格 C．不确定 D．没什么制度和依据，凭感觉考核 E．完全失控 24．你觉得公司大部分员工的辞职（ ）。 A．因为薪酬的不合理而直接导致 B．和薪酬有一定的关系 C．不确定 D．和薪酬没有什么关系 E．绝对与薪酬问题无关 如果选择D或E请写明简要理由或感受__________。 25．你觉得公司的分配机制（ ）。 A．从根本上来说是绝对公平、公正和公开的 B．基本上还算公平、公正和公开 C．不确定 D．在公平、公正和公开性方面，做得较差 E．在公平、公正和公开性方面，做得非常差 26．你认为公司员工的薪酬层级差别（ ）。 A．有一定的层级差别，但非常合理 B．有一定的层级差别，比较合理 C．不确定 D．层级差别过大(小)，不太合理 E．层级差别非常大(小)，非常不合理 27．与当地的一般消费水平相比，员工的基本薪酬（ ）。 A．设置得非常合理 B．设置基本合理 C．不确定 D．较低。不太合理 E．太低，非常不合理 28．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ）。 A．非常准确和及时 ?B．基本准确和及时 C．不确定 D．不够准确和及时 E．经常拖欠 29．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点?（ ） A．通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 B．我工作的基本目的就是挣一份薪酬 C．干什么工作都是次要的，只要有钱赚 D．给我多少钱，我就干多少活 E．没有钱什么也别谈 30．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况?（ ） A．因为薪酬很高；自己的生活过得非常富裕 B．目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 C．我不太确定二者之间有什么关系 D．目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 E．因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 非常感谢你完成了这份调查问卷!不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表述。如果有，请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是： __________。
(7).谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。 根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下： (1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。 (2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。 因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 (3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
(8).简述培训课程要素、培训课程设计的原则。
(1)培训课程的构成要素 ①课程目标。指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 ②课程内容。可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。 ③课程教材。即将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包。 ④教学模式。指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。 ⑤教学策。指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。 ⑥课程评价。主要用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。 ⑦教学组织。其形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。 ⑧课程时间。要提高时间的利用率。 ⑨课程空间。主要指教室，以及其他可以利用的场所。 ⑩培训教师。根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。 ? 学员。学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。 (2)培训课程设计的原则 ①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。 ②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律，应该目标明确，实用性强，形成学员的合作学习方式。 ③培训课程的设计的主要依据是现代系统理论的基本原理，培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。
(9).某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题： (1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序? (2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?
(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括： ①构建人力资源需求预测系统 首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统； 其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统； 最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。 ②人员预测环境与影响因素分析 预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。 ③岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。 ④资料采集与初步处理 a．数据的采集 不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。 b．数据的初步处理 采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总； 第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。 (2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。
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