【成人自考】【人员素质测评理论与方法（重庆）】【06090-cq】高频考点(19)

(1).选拔性测评

是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。

(2).配置性测评

是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。

(3).考核性测评

就是根据科学、合理的评价标准和评价体系，采用适当的评价方法，对员工的工作现状、业绩水平和态度等进行总体、客观、准确的评价。

(4).效标

是指与被试者群体无关的，明显可见且无所争议的外部客观标准。

(5).特质

一般化了的，个人所具有的神经心理结构，它有使多种刺激在机能上等价的作用，并有引起和导致一贯的适应和表现行为的能力。

(6).共同特质

是指同一文化形态下群体共同具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。

(7).人员配置测评原型

即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化测评的模式。

(8).工作角色

是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。

(9).人员素质指标测评法

即将胜任某个岗位所要求的人的素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需的素质。

(10).人力资源测评指标

指能反映被测对象特征的一系列特定考察维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

(11).测评维度

指测评所指向的具体对象和范围，往往由多个维度组成，反映了该测评体系所测的对象的各类素质特征的宽度、深度和层次关系。

(12).人力资源测评量化

即用数学形式描述人员素质、能力、绩效测评的过程。

(13).类别量化

就是把测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。

(14).当量量化

就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

(15).质化方法

是指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。

(16).信度

是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

(17).效度

是指测评工具测到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。

(18).内容效度

指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。

(19).结构效度

是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

(20).效标关联效度

是指测验分数与测验外的、作为判断测验有效性标准的效标之间的一致性或相关程度；或者说，利用个体的测验分数预测其在独立于该测验的另一种指标分值的准确程度。

(21).素质

是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

(22).品德

为关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

(23).品德测评

是指测评者采用科学的测评手段，有目的地、系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价位判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

(24).广义投射技术

是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

(25).狭义投射技术

是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

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