【成人自考】【工作分析(广东)】【06092-gd】高频考点(15)
(1).简述工作分析在企业人力资源管理中的基础地位。
工作分析是企业人力资源管理的基础，工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（1）使人力资源规划更为准确。（2）使工作职责更为明确。（3）使工作设计更为合理。（4）使人员招聘更为顺畅。（5）使薪酬体系更为公平。（6）使绩效考核更为客观。（7）使员工培训更为有效。
(2).简述工作描述与工作规范的联系与区别。
工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件；工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在十分密切的关系，工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说是工作描述是工作规范的基础。主要区分如下：（1）从编制的直接目的看，工作描述是以工作为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明；而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人才能胜任本岗位的工作。（2）从内容涉及的范围来看，工作描述的范围十分广泛，而工作规范内容较为简单，主要涉及岗位人员任职资格条件的要求。
(3).简述岗位设置遵循经济化、科学化、合理化和系统化原则的原因。
岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。为了有效进行成本控制，必须坚持经济化原则；如果岗位太少，工作负荷太重，岗位设置就不合理、不科学、不利于企业健康发展；另外，用系统论的思想进行岗位设置，使岗位设置和组织结构设计、部门职能分解相吻合。
(4).论述应如何科学编写工作说明书。
科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：（1）高层的支持和认可在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。（2）员工的参与和配合企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核。人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。（3）逐步分层实施①开展工作分析与调查。②界定部门职责。③分解部门职责。④分解部门工作任务。⑤使用规范用语⑥建立动态管理机制
(5).试述工作分析在人力资源管理中的应用。
工作分析在人力资源管理中的应用：（1）工作分析与定编定员管理（2）工作分析与任职资格确定（3）工作分析与职业生涯发展规划（4）工作分析与人力资源规划（5）工作分析与员工选聘（6）工作分析与员工培训（7）工作分析与绩效考核（8）工作分析与薪酬管理（9）工作分析与员工调动、安置（10）工作分析与劳动安全
(6).某企业在招聘启示中这样描述某管理岗位；具有很强的独立工作能力，有丰富的企业管理经验，大学本科以上学历，条件优秀者可适当放宽学历要求，男女不限等。该招聘启事常常令应聘者一头雾水，不知道自己是否符合条件，有时候连招聘人员也一问三不知。这就导致了招聘工作“广种薄收”，效率低下。请结合所学内容，回答以下问题：（1）该工作说明书编写中存在的问题是什么？（2）如何认识工作分析对员工招聘的作用？
（1）存在的问题是：①对工作说明书的内容和结构认识不清。②对工作职责界定不清。③工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。④工作说明书内容零乱、不成体系。（2）①通过工作分析，明确岗位职责和任务，为招聘者提供有关工作的详细信息。②明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者资料的筛选。③提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效面试，选拔合格应聘人员。
(7).简述确定培训需求的步骤。
确定培训需求的具体步骤如下：（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，如业绩考核指标培训需求调查表、具体能力培训项目调查表、任职资格培训信息调查表等，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
(8).简述人力资源供给预测的定义。
人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型，目前的绩效情况，员工所具备的工作技能和提升潜力，工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
(9).简述一般来说可以从哪几个方面来测定绩效不佳的原因。
一般来说可以从以下几个方面来测定绩效不佳的原因：（1）技术。它是指员工是否具备从事该工作的专业技术？（2）能力。它是指员工是否具备从事该工作的能力？（3）知识。它是指员工是否知道如何去做该工作？（4）态度。它是指员工是否愿意去做该工作？
(10).简述知识型员工的个性特点。
知识型员工的个性特点（1）自主意识强（2）注重自我价值的实现（3）藐视行政权力（4）流动性大
(11).试述编制工作说明书的一般准则。
编制工作说明书的一般准则如下：（1）确定工作说明书的内容（2）选择工作说明书的格式（3）界定岗位（4）使用专业词汇（5）使用规范文字（6）使用正确的表述方式（7）使用统一的格式（8）多层次，多角度审核把关
(12).海湾机械公司是一家传统大型企业，人力资源负责人赵亮目前正在为公司的工作分析事宜很伤脑筋。“王华，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”赵亮说，“我已经给你供了四位面试人选，他们好象都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作？”王华答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，你给我看的工作类别和我的理解好像不同。”赵亮给王华一份工作岗位分类图，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作分析中的工作分类不科学，要么与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有很大的变化。听了王华对操作工人序列的具体描述后，赵亮说：“我想我们现在可以写一份准确的工作分类序列，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。我们今后要加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”上述情况反映了人力资源管理中一个普遍存在的问题：工作分类对工作状况和变化的情况反映得不恰当和不及时。因此，人力资源负责人赵亮无法为具体所需求技能的人确定岗位。阅读上面材料，请回答：（1）海湾机械公司工作分析中出现了什么问题？（2）你认为人力资源负责人赵亮应该如何着手进行工作分类？可以采取哪些工作分类的方法？
（1）海湾机械公司工作分类脱离人力资源管理工作的实践，无法准确的反映当前岗位的要求，导致在按照岗位要求招聘时，出现员工与岗位要求不符合等现实问题。（2）赵亮应该从岗位分类的“以事为中心”的总原则出发，坚持客观、结构合理、差别适度、动态调整的原则，进行岗位分类。首先是岗位的横向分类其次是岗位的纵向分类再次是编制岗位等级规范最后是建立企业岗位分类图表采用的方法：岗位调查法（访问法、观察法、填表法）工作评价法（评分法、因素比较法、分类法）
(13).简述工作要素法所包括的主要工作要素。
通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类：（1）知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等。（2）技能。主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等。（3）能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。（4）工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等。（5）个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。
(14).简述岗位标准的编写程序。
岗位标准的编写程序：（1）调查访谈（2）制定岗位标准编写规范（3）组织编写岗位标准（4）审核岗位标准（5）岗位标准的实施（6）岗位标准的修订
(15).简述候选人选拔的方法。
候选人选拔的方法：（1）面试（2）证明材料与履历核实（3）业务知识测试（4）认知能力测试（5）身体能力测试（6）工作样本测试
(16).简述科学编写工作说明书应注意的问题。
科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与和配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制
(17).简述工作说明书的内容主要包括哪些。
工作说明书的内容主要包括以下内容：工作标识；工作概要；工作职责与任务；工作联系；工作的绩效标准；工作环境条件；工作规范。
(18).简述需要进行工作分析的各种情况。
需要进行工作分析的各种情况：（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定。（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求。（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求。（5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产岀的标准。（6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求。（7）在衡量工作岗位的相对价值时需要获取有关工作的全面信息。
(19).试述工作评价的步骤。
工作评价的步骤：（1）岗位分类（2）收集岗位信息（3）成立工作评价小组（4）选择评价方法（5）确定评价因素（6）确定评价标准（7）试点（8）全面实施（9）提交工作评价报告（10）总结
(20).试述进行人力资源规划时，关于人力资源供求关系的确定，可以从哪几个方面来考虑。
进行人力资源规划时，关于人力资源供求关系的确定，可以从以下几个方面来考虑：（1）如果组织中的工作大量增多，是否需要增加相应的工作岗位。（2）需要增加哪些岗位。（3）岗位的工作内容是什么。（4）需要何种层次的人员完成这些工作，补充这些工作岗位的员工应该具备何种知识、技能，需要具备何种经验。（5）需要从组织内部还是外部补充人员承担新增加的工作，为什么。（6）需要何种薪酬水平才能吸引合适的人员到组织中应聘。（7）在选拔过程中需要考核哪些方面的工作能力才能甄选出组织需要的人员。（8）根据组织目前的工作任务和工作量，现有的工作人员的数量是否足够，是否因为人员不足的原因造成工作不能保质、保量完成，因而影响组织的绩效和发展，需要何时补充增加工作人员。（9）根据组织工作任务的要求，现有工作人员的知识水平、素质是否能满足要求，是否因为工作人员的素质影响组织目标的实现，如果需要提高工作人员的素质，需要补充何种人员才满足要求。（10）在目前的工作岗位上工作的员工中，有多少具备向上提升、发展的潜力，他们能在多长的时间内提升到哪些岗位，如果上述人员得到提拔，需要额外补充哪些岗位的工作人员。（11）在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡。（12）在某些工作岗位和年龄层是否存在不合理的流动率问题。（13）是否有足够的具备潜力的管理者符合组织未来发展的需要。（14）是否存在关键能力短缺的问题。
(21).为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础?
工作分析是企业人力资源管理的基础，工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（1）使人力资源规划更为准确。在企业发展过程中，企业内外环境的变化和组织战略目标的调整必然会引起企业业务、结构或人员数量的变化。（2）使工作职责更为明确。工作分析能让管理者和员工清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务。（3）使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。（4）使人员招聘更为顺畅。在招聘过程中， 企业需要吸引符合招聘要求的应聘者； 而应聘者需要选择最适合自己的工作。（5）使薪酬体系更为公平。薪酬公平对员工的工作积极性有着重要影响。（6）使绩效考核更为客观。工作分析可以提供在不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息，管理人员可以依据这些信息确定各工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据。（7）使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析，使培训课程的设计以及培训方法的选择更具有针对性。
(22).试述工作分析在资源管理中的应用。
工作分析在资源管理中的应用：（1）工作分析与定编定员管理； （2）工作分析与任职资格确定； （3）工作分析与职业生涯发展规划； （4）工作分析与人力资源规划； （5）工作分析与员工选聘；（6）工作分析与员工培训； （7）工作分析与绩效考核； （8）工作分析与薪酬管理； （9）工作分析与员工调动、安置； （10）工作分析与劳动安全。
(23).简述设计工作分析问卷时需要注意的方面。
在设计问卷时，应注意以下几点: （1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 （4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 （5）问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。（6）釆用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
(24).简述工作职责的内容。
工作活动内容；工作权限；工作结果，又称工作的绩效标准；与上级和下级的权责关系；对公司经营的责任；所使用的机器与设备。
(25).试述岗位分类与工作分析、工作评价的关系。
（1）岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。 （2）工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。 （3）从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。（4）从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。
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