【成人自考】【人力资源开发与管理（重庆）】【第八章-绩效考评和管理】课本练习题
(1).绩效管理的重要基础是 【 】
A.招聘工作正确答案C
B.培训开发
C.工作分析
D.薪酬体系
(2).考虑到考评工具和方法是否适合员工的素质特点，体现了制订企业绩效管理制度的 【 】
A.客观公平原则正确答案D
B.全面原则
C.相对稳定原则
D.实用原则
(3).注重灵活、创新的企业适合的绩效含义是 【 】
A.行为正确答案B
B.结果或产出
C.素质
D.完成了工作任务
(4).被经常用来控制员工的工作行为的绩效考评是 【 】
A.判断型绩效考评正确答案A
B.结论型绩效考评
C.发展型绩效考评
D.开拓型绩效考评
(5).考评结果与员工实际绩效的吻合程度体现了绩效考评的【 】
A.效度正确答案A
B.信度
C.经济性
D.敏感性
(6).“包括所有可识别的行为和结果”体现了良好绩效考评的【 】
A.独立正确答案C
B.全面
C.定义具体
D.一致
(7).可能鼓励短期行为的绩效考评方法是 【 】
A.特征法正确答案D
B.行为法
C.核查表法
D.结果法
(8).核查表法也被称为 【 】
A.清单法正确答案A
B.列表法
C.调查法
D.规范法
(9).基于关键行为的评价量表法是 【 】
A.关键事件法正确答案B
B.行为锚定评价量表法
C.量表考绩法
D.强制分布法
(10).是一种定性和定量相结合的数据分析方法的是 【 】
A.属性层次模型正确答案B
B.层次分析法
C.球赛模型
D.锚定量模型
(11).售后服务系统属于 【 】
A.财务方面正确答案C
B.顾客方面
C.业务流程方面
D.学习和成长方面
(12).目标管理的提出者是 【 】
A.彼德·德鲁克正确答案A
B.克拉克
C.费德勒
D.泰勒
(13).目标管理按细分程度可分为方针管理和 【 】
A.组织目标管理正确答案B
B.业绩主导型目标管理
C.岗位目标管理
D.方针目标管理
(14).超越标杆法的过程顺序正确的是 【 】①内部沟通与交流 ②数据收集③采取行动并及时反馈 ④选择标杆⑤发现瓶颈 ⑥比较分析确定绩效标
A.⑤④②⑥①③正确答案A
B.⑤②④⑥①③
C.④②⑤⑥①③
D.④⑤②⑥①③
(15).从博弈过程来看，在选择业绩评估体系时，关键利益相关者关心的是企业的 【 】
A.可持续性正确答案C
B.成本
C.长期发展
D.收益
(16).绩效的特点包括 【 】
A.多因性正确答案ABC
B.多维性
C.动态性
D.可变性
E.稳定性
(17).绩效考评成功的标志在于是否有以下指标 【 】
A.效度正确答案ABCDE
B.信度
C.敏感性
D.可接受性
E. 经济性
(18).基于市场基础的单一指标主要有 【 】
A.股票价格正确答案AE
B.报酬计划
C.资本市场
D.利润
E. PS
(19).目前会计系统所依附的条件是【 】
A.沉没成本正确答案CD
B.时间成本
C.历史成本
D.权责发生制
E. 现收现付
(20).委托代理关系是一种【 】
A.利益关系正确答案AD
B.隶属关系
C.财产关系
D.契约关系
E.对等关系
(21).可作为企业经营管理者的业绩评估基础的有 【 】
A.委托代理理论正确答案ABC
B.博弈理论
C.公司治理理论
D.短板理论
E.长尾理论
(22).简述绩效管理与绩效考评的联系与区别。
绩效管理与绩效考评既存在联系也存在区别：(1)绩效管理以组织战略为导向，是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效的辅导与实施、绩效评价和绩效反馈；绩效考评只是其中一个环节，重在判断和评估。(2)绩效考评是做好绩效管理的必要条件。(3)绩效考评是绩效管理的初级阶段，侧重于考，与标准相对照。只有比较、不注重组织绩效持续改进的考评不能持久地促进企业战略目标的实现。
(23).简述企业绩效管理制度的内容。
(1)绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位；(2)绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序；(3)绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计；(4)考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理和查阅；(5)绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。
(24).简述关键绩效指标的特点。
是企业实现战略目标的关键领域；集中测量企业所需要的行为；将企业的战略目标转化为明确的行动内容；确保各层各类员工努力方向的一致性；上级与员工共同参与完成。
(25).简述平衡记分卡的基本程序。
第一个程序是说明远景，它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识；第二个程序是沟通，它使各级经理能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来；第三个程序是业务规划，它使公司能够实现业务计划与财务计划的一体化；第四个程序是反馈与学习，它赋予公司一项称之为战略性学习的能力。
(26).简述标杆超越法的优点。
有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响；有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业的工作效率；有助于企业绩效改进活动的循序渐进；有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费。
(27).试论述绩效管理在现代人力资源管理中的地位和作用。
绩效管理以组织战略为导向，将组织战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和为企业多作贡献的精神；绩效管理是提高工作绩效的有力工具；绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理体系作为人力资源管理的一个重要子系统，其作用有：(1)绩效管理有利于实现企业的经营目标。绩效管理的目标是根据企业的发展战略来制订的，通过将企业的战略层层分解变为部门和员工的目标。(2)满足员工的需求。员工的需求有不同的层次，当员工的基本需求满足后，尊重和自我实现的需求所表现出来的就是员工希望知道自己的绩效水平到底如何。(3)解决管理中的问题。通过绩效评价和反馈，可以看到企业管理中存在的问题并能及时解决。(4)配合人力资源管理体系的运行。
(28).试论述360度绩效考核法的实施条件及防范措施。
实施条件：良好的组织氛围；高层领导的支持；公正与保密；有效的评价工具；进行充分的信息沟通；提高员工参与度；充分的培训；把握相同的尺度，了解指标的内涵、评分方法、技巧程序。防范措施：匿名考核包括对考核群体编码、只出现类别编码；加强考核者的责任意识包括采用统计处理、识别偏见、权重分配适宜。
(29).试论述绩效管理与现代人力资源管理各项职能的关系。
企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据，绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制订绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效，而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接，才能真正对员工起到激励作用。
绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础，提供了绩效管理的一些基本依据。
绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常而言，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，比如绩效工资、奖金等。
绩效管理与招聘选拔：在人员招聘与选拔中，采用各种人才测评手段考查人的一些潜在能力倾向和性格与行为风格特征。而绩效评估则是对人的显质的评估，着重考查人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。
绩效管理与培训开发：人力资源部根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据，绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制订绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效，而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接，才能真正对员工起到激励作用。
绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础，提供了绩效管理的一些基本依据。
绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常而言，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，比如绩效工资、奖金等。
绩效管理与招聘选拔：在人员招聘与选拔中，采用各种人才测评手段考查人的一些潜在能力倾向和性格与行为风格特征。而绩效评估则是对人的显质的评估，着重考查人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。
绩效管理与培训开发：人力资源部根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
(30).绩效
是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
(31).绩效考评
是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。
(32).绩效管理
是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
(33).关键绩效指标
是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。
(34).EVA评估法
是一种以市场为基础，以相应“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估方法。
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