【成人自考】【绩效管理（上海）】【05963-sh】高频考点(22)

(1).公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都忐忑不安,公司采用强迫分布式的末位淘汰法,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见,财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好,把谁评为E档都不合适,去年,小田回家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,老高没办法只好把小田报上去了,为此,小田到现在还耿耿于怀,今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题: 1.请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? 2.如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题? 

1.请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? 2.如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题?

要点如下:1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,因为:[1]硬性分配法使用的一个假设是:员工的行为和工作绩效集体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系,中的员工应该最多,好与差的很少[2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布,从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小,因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评2)为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题:[1]明确考评目的;[2]根据目标确定考核指标,考评指标要全面,业绩指标、能力指标、态度指标都要划括;[3]考评指标的比重分配要合理;[4]选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法,它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分[5]重视绩效面谈的作用

(2).简述对错误行为进行建设性批评的原则。

（1）建设性批评是战略性的；（1分（2）建设性批评是维护对方自尊的；（3）建设性的批评发生在恰当的环境中；（4）建设性的批评是以进步为导向的；（5）建设性的批评是互动式的；（6）建设性批评是灵活的；（7）建设性批评能够传递帮助信息。注：以上每点1分，答对6点及以上得全分。

(3).简述对正确的行为进行反馈时应遵循的原则。

（1）用正面的肯定来认同员工的进步；（2）明确的指出受称赞的行为；（3）当员的行为有所进步时，应给予及时的反馈；（4）正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献。

(4).什么是建设性沟通?请论述建设性沟通的合理定位原则。

建设性沟通指的是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题作用的沟通方式。（1）对事不对人，要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通；（2）责任导向的定位原则，就是沟通中引导对方承担责任；（3）实施导向的定位原则，表现为在沟通中以描述事实为主要内容的沟通方式，人们通过对事实的描述避免对人身的直接攻击，从而避免对双方的关系产生破坏性作用。

(5).简述建设性沟通的合理定位原则。

（1）对事不对人的定位原则；（2）任导向的定位原则；（3）事实导向的定位原则。

(6).简述建设性沟通信息和合理定位的原则。

（1）完全性原则；（2）对称性原则；（3）对事不对人的定位原则；（4）责任导向的定位原则；（5）事实导向的定位原则。

(7).长期从事实际管理工作的一线经理如是说“企业和其他人和组织一样,不可避免地包含许多政治因素,因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供给员工负面的绩效信息而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作,其实,这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性,在一定的程度上也变得有价值,这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲,不客观和不精确是绩效考核中的大忌,极易导致绩效考核中个人偏见的产生,尤为重要的是,员工可以无需努力做好工作,只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗,那么,这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面,与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突?

(1)这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人,只是让员工看到好的方面,肯定员工,调动员工积极性、主动性和创造性,从而让员工更加努力工作,促进组织绩效水平的提高。 (2)本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考评时,必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性,还必须进行绩效考评结果的反馈,开展与员工的面谈,把真实的考评结果反馈给员工本人,让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步,看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高

(8).简述工作分析对于现代人力资源管理的意义表现在哪几个方面.

1．工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。2．工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3．工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4．工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。5．工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。6．工作分析有利于职业生涯规划和管理。

(9).简述绩效反馈面谈的意义

1．有助于正确评估员工的绩效2．有助于探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划3．有利于管理者向被管理者传递组织的期望4．有助于员工形成个人绩效合约

(10).绩效反馈的作用在于绩效评价。

这种说法是错误的。绩效反馈，该计划的作用在于提供绩效信息反馈，而不是绩效评价。反馈信息主要用于管理人员的培训和开发，通过绩效反馈信息来评估管理者的能力，进而判断其从事本职工作的适应情况，而不能直接用于薪酬和晋升决策。

(11).“绩效辅导的职能就只是为员工提供建议和指导”，你认为这句话正确吗？

不正确。绩效辅导的职能如下：（1） 向员工提供建议，以帮助他们改进绩效；（2） 为员工提供指导，使员工能够合理地开发他们的知识和技能；（3） 为员工提供支持，同时只有员工确实自己的需求才能得以实现；（4） 使员工获得信心，让他们确信自己有能力持续提升个人的绩效；（5） 帮助员工提升胜任能力，直到他们获得更丰富的知识和更娴熟的技能。

(12).试述绩效反馈步骤

第一步，制定绩效面谈计划。第二步，做好绩效面谈准备。第三步，被考评人述职。第四步，考核人对被考核人预评估。第五步，考核责任人与被考核人双向沟通。第六步，有分歧，提请仲裁。第七步，仲裁意见。第八步，确定被考核人年度（或季度）绩效考核得分。第九步，考评双方商讨绩效改进计划。第十步，倾听被考核人对工作的建议及其他方面的意见，作好记录，并给出初步答复。对合理的建议及时给予表扬。第十一步，填写《岗位责任考核书》。

(13).简述绩效反馈的内容。

(l）绩效评估的结果；(2）员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法；(3）与员工探讨取得如此成绩的原因;(4）针对员工的绩效评估结果告知他们将获得怎样的奖罚；(5）表明组织对员工的要求和期望。

(14).简述绩效监控的关键点。

（1）首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；（2）其次是管理者与下属之绩效沟通的有效性；（3）最后是绩效评价信息的有效性。

(15).简述绩效反馈面谈前期准备的内容。

（1）选择合适的面谈时间；（2）选择合适的面谈地点和环境；（3）收集、整理面谈所需要的信息资料。

(16).试述绩效反馈面谈前期准备的内容。

（1）选择合适的面谈时间，时间的选择对于最终的绩效反馈效果有很大的影响，管理者应该安排一个双方都有空闲的时间，尽量不要安排在临近上下班的时间，时间选择应该是一个时间段，管理者往征得员工认可的情况下，在最终确定反馈面谈的时间；（2）选择合适的面谈地点和环境，地点和环境对反馈面谈效果起到非常重要的影响，主要地点有管理者的公室、会议室、接待室等。面谈时还要注意双方的空间距离和位置；（3）收集整理面谈所需要的信息资料，管理者和员工都要收集和整理日常积累的有关绩效的各种信息与事实，管理者准备的资料有：绩效评价表格、员工日常工作情况的记录和总结、该绩效评价周期的绩效计划以及对员工的基本绩效评价结果。

(17).试述如何激发绩效反馈面谈的潜在作用。

1．在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。2．鼓励员工积极参与绩效反馈过程。3．多问少讲，积极地倾听。4．避免偏见与先入为主。5．通过赞扬肯定员工的有效业绩。6．把重点放在解决问题上。7．将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。8．反馈应具体。9．尽量少批评。10.制定具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期。11.确保理解。

(18).简述绩效反馈的作用。

（1）绩效反馈有利于提高绩效评价结果的可接受性。（2）绩效反馈有利于评价对象了解自身取得的成绩与不足。（3）绩效反馈有利于绩效改进计划的制定与实施。（4）绩效反馈能够为员工的职业规划与发展提供信息。

(19).简述绩效反馈面谈的目的。

（1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点；（2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；（3）制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

(20).简述绩效反馈面谈的目的。

（1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；（2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；（3）制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划：（4）为员工的职业规划和发展提供信息。

(21).简述绩效考评方法选择的影响因素。

(1）考核成本；(2）工作的适用性；(3）企业自身的特点；(4）管理者的能力和态度；(5）企业战略与绩效考核口标。

(22).选择评价方法时只要考虑指标的特性，对吗？为什么？

不对。选择评价方法的时候不仅要考虑该指标的特征，而且要分析获取该指标的绩效数据的可行性和便利性。不同的评价指标在衡量的难易程度上是有显著差异的，对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。因此，需要根据指标在绩效数据上的差异文化要求选择相应的评价方法。

(23).简述在选择绩效评价方法时应该考虑的因素。

（1）指标特性；c（2）绩效数据的可获得性；（3）评价结果的应用目的；（4）评价方法的使用成本。

(24).试述员工层面的实施程序

人力资源组织考评一员工自我考评一直接主管考评一间接主管考评一汇总考评资料一直接主管与员工沟通一部门上交考评资料一人力资源部门审核资料并运用

(25).简述自我考核的优缺点。

优点：第一，员工本人最了解自己“需要做什么”、“做到了什么”和“怎样开展工作”，所以员工自我考核有利于考核信息的全面性；第二，自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善；第三，通过员工自我考核能够极大地促进员工的工作积极性，加强员工的自我管理，提高管理的业务水平；第四，能够给员工一个自我发表意见的机会，有利于以较高的热情参与绩效考核工作；员工的自评信息可以为主管的绩效反馈提供一定的参考依据。缺点：第一，自我考核最大的问题是有“倾高”现象存在，即由于信息不对称，员工会在考核 中高估自己的能力和成绩，过分强调其工作环境或条件的不够理想；第二，员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核，特别是当主管对这位员。

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