【职业资格考试】【一级(理论、专业、综合评审)】【第六章 劳动关系管理-第一节 集体协商的内容与特征】课本练习题

(1).集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于哪些因素?

其一，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。 其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低，大量低工资劳动力广泛存在，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。 其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

(2).简述集体谈判的范围论。

英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。

(3).简述集体谈判的范围论。

（1）集体协议决定短期货币工资有多种分析模型。 （2）模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。 （3）模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。 （4）当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。 （5）集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某个点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的正资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。 （6）雇主最初愿意提供的工资增长（通常低于竞争工资率以下的某个点）决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率。雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营的负面影响。若超过该点则以关闭企业为抵制手段。 （7）谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。

(4).简述集体谈判范围论和效率合约率的主要内容和特点，以及在集体协商中应采取的主要策略。

（1）集体谈判范围论： A、主要内容讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。 B、特点：集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点。集体谈判结果越接近其一方的坚持点，越能表明其双方将会获得更大的利益。 （2）效率合约理论： A主要内容是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，如图1-6-6所示点d和点e。在现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量的组合，这些组合被称为“效率合约”。 工资率W O 图1-6-6效率合约曲线（或效率合约轨迹）就业量L B特点：效率合约曲线中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线。如图1-6-6所示，将它们的切点连接起来，可以得到曲线ed，曲线ed通常称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。这些曲线上的每一点都代表着工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线的一个切点，在这些点上，劳动关系双方的福利，即工会的效用和雇主的利润至少与点b相同，并且至少有一方的福利比点b更好。 （3）在集体协商中所应采取的策略： A主要策略。双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。然而在几乎所有的集体谈判中，各方对于各种问题的公开要求与可以接受条件之间，与国家相应最低劳动标准之间，与有关的劳动条件标准的指导意见之间，如工资指导线、工种岗位的劳动力市场工资指导价位之间等总是留有余地的。企业同时还要考虑短期与未来长期发展战略之间的种种复杂关系。这种情况也决定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对话与讨论，双方将获得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解。 B集体谈判的另一策略是妥协和让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素，在集体协商中，信息对于协商的双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下列信息：a地区、行业、企业的人工成本水平； b地区、行业的平均工资水平； C当地政府宣布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位； d本地区城镇居民消费价格指数； e企业劳动生产率和经济效益； f企业资产保值增值； g上年度企业工资总额和平均工资水平； h其他与工资集体协商有关的情况。 C谈判中的下述技巧。 a根据企业的生产经营状况，确定几套方案。 b预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。 c掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。 d掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交材料。 e当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

(5).简述集体协商的特点。

工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面： 第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。 第三，谈判问题的特殊复杂性。

(6).简述集体协商谈判策略的应用。

（1）系统地掌握相关信息。 1）集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。 2）在集体协商谈判中，信息对于协商具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。 （2）创造和谐的协商谈判气氛。 1）集体协商谈判策略的运用首先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。凡是协商谈判，双方都想通过沟通交流，实现自己一方预期的目的。 2）订立集体合同虽然是一种决策的过程，但双方仍是一种对立统一的关系，同样需要一个有利于达成协议的谈判气氛。 3）在谈判中要善于倾听、分析和判断。因为谈判中要有一半左右的时间听对方说明观点。高明的谈判者不仅善于倾听，还善于启发对方多说。在倾听了对方的意见后，判断出对方的真实意图，然后根据自己的方案，拿出一套应对的谋略。同时，还要设法把对方思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权。 （3）妥协与让步。集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。 （4）目标分解。根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险等内容。 （5）其他措施、手段。 1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料。 2）当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决。 3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地。 4）谈判须有完整的记录，记录要正确无误。

(7).简述集体协商中应掌握的信息。

（1）地区、行业、企业的人工成本水平。 （2）地区、行业的平均工资水平。 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。 （4）本地区城镇居民消费价格指数。 （5）企业劳动生产率和经济效益。 （6）企业资产保值增值。 （7）上年度企业工资总额和平均工资水平。 （8）其他与工资集体协商有关的情况。

(8).简述在具体谈判过程中选择谈判策略应注意的事项。

（1）坚持客观性标准。 1）注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性。 2）注重情理。谈判双方往往都认为自己的标准、要求是恰当和公平的，而认为对方的标准、要求不正确。这就要求谈判者从理性的角度出发，注意倾听对方的理由，并从中吸取合理的部分。 3）排除主观判断的恒定性。主观判断的恒定性是指在不改变本方观点的条件下，无条件地要求对方接受自己的观点。这种做法必然导致双方竭力维护各自的观点，甚至将谈判引向破裂。即使达成协议，成本也非常巨大，从而影响双方的长期协作关系。 （2）坚持长期共同利益取向。一般地讲，谈判者可以从以下几个角度研究对方的利益： 1）设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图。 2）研究对方利益的多重性。 3）要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方关注的焦点，但绝不是双方关注的全部内容。劳动条件与生产经营的其他方面都是谈判双方的基本要求，忽视这些要求常常使谈判以失败而告终。 （3）注意对事不对人。 1）人际关系的因素对谈判的影响具有两面性：①一方面，在谈判顺利的情况下，双方能够建立起一种比以往更为相互理解、尊重、信任和支持的工作关系；②另一方面，谈判的挫折又会导致感情上的不愉快、沮丧，以往存在的矛盾在重新提起时会加深谈判双方的误解和偏见，影响协商谈判的进程。 2）在对事不对人方面须注意：①协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善；②不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面；③谈判正式开始之前或休会之时，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。 （4）协商谈判策略与企业经营战略的一致性。特别要注意： 1）要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益。 2）要建立以市场为中心的观念。 3）要正确处理激励与效率的相互关系。 4）企业的生存和发展要求谈判人员应以企业长期效益最大化为谈判的最终目的。

(9).请为某企业集体协商谈判出谋划策，以便达到更好的谈判效果。

1）系统地掌握相关信息。协商应掌握下述信息：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 2）创造和谐的协商谈判气氛。 3）妥协与让步。集体协商谈判过程必定存在妥协与让步。这里以工资增长点为例讨论让步在理论上的几种可能形式，即假设谈判的一方让步的幅度是5个百分点，分4次让步，则有以下几种形式： 4）目标分解。根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险等内容。 5）其他措施、手段。 掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决；充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；谈判须有完整的记录，记录要正确无误。

(10).下图为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合结果，(1)试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。(2)分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。

（1）工会效用由大到小依次是①③②④，企业利润大小依次是②④③①。 （2）由无差异曲线U递变，可知，工会效用由高到低的顺序是①③②④。同理可推，企业利润由高到低的排列是②④③①。 四种组合中，①代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用，使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过1点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降，两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。②③④略。

(11).简述集体谈判中应掌握的信息和常用技巧。

在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息： 1）地区、行业、企业的人工成本水平。 2）地区、行业的平均工资水平。． 3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。 4）本地区城镇居民消费价格指数。 5）企业劳动生产率和经济效益。 6）企业资产保值增值。 7）上年度企业工资总额和平均工资水平。 8）其他与工资集体协商有关的情况：①根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条，完全取决于最佳可选方案的吸引力。②预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。③掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。④掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。⑤当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

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